info linka 724 500 898

Je candidate experience vaše priorita?
  • 12. června 2017

Je candidate experience vaše priorita?

“Candidate experience” je termín, který se vztahuje ke kvalitě procesu náboru z pohledu uchazeče, jinak řečeno, ke kvalitě jeho “zážitku”. Není to ale jen zážitek ve smyslu něčeho neobvyklého, i když určitý “wow efect” (např. poukázka na slevu pro všechny neúspěšné uchazeče) dokáže určitě zážitek uchazeče umocnit. Základem je především poskytování relevantních informací v ten pravý čas a příjemná osobní komunikace. Další podstatnou ingrediencí úspěchu je to, aby uchazeč měl po celou dobu pocit, že celý proces náboru je jednáním rovného s rovným.


Zaměstnanecký referral program
  • 26. dubna 2017

Personalisté, nespokojte se s nástěnkovou metodou pro zaměstnanecký program doporučování!

Employee referral program (ERP), neboli zaměstnanecký program doporučování kandidátů, je celkem běžnou praxí v mnoha firmách. V čem jsou ale podstatné rozdíly je přístup, použité metody a troufnu si říci i celková filosofie programu napříč jednotlivými firmami.


Zaměstnanecký referral program
  • 16. března 2017

Zaměstnanecký referral program

Existuje ohromná skupina firem, která zkouší, případně zkoušela, zaměstnanecký referral program. Protože každá firma je jedinečná, je jedinečné i jejich řešení a nelze je slepě kopírovat. Přesto má smysl věnovat pozornost důvodům či nápadům, které těm nejúspěšnějším pomohly a snažit se najít analogii pro konkrétní firmu a situaci. Jedno je totiž jasné - obyčejná “nástěnková metoda”, kde je vypsaná pouze finanční odměna za nalezení uchazeče, který ve firmě vydrží přes zkušební dobu a vše se řeší ručně v HR oddělení, nevede k úspěchu, který v sobě tato metoda náboru potenciálně obsahuje.


LinkedIn Referral program
  • 20. února 2017

Referral program - Jak to dělají nejlepší (část 1 - LinkedIn)

V LinkedIn nepoužívali žádný systém nebo softwarový nástroj pro správu zaměstnaneckého referral programu. Pokud zaměstnanec chtěl vědět aktuální pozice s odměnou musel si je dohledat a potom na jednom ze dvou ATS (bez funkcionalit podporujících zaměstnanecký referral program) ručně zadat údaje o doporučeném člověku.


Sourcing
  • 26. prosince 2016

Personalisté, nemáte žádné odpovědi na vaše inzeráty? Vyřešte to s referral programem!

Referral program, neboli doporučování uchazečů a sdílení volných pozic zaměstnanci, není nic nového nebo převratného. Naopak, osobní doporučování je jedna z nejstarších metod marketingu všeobecně, používaná přirozeně a od pradávna ještě v dobách, kdy nikdo neměl ani tušení o marketingu. Každý z nás si určitě alespoň jednou v životě koupil něco, ať už produkt nebo službu, na doporučení. A nepochybně také mnoho z nás našlo práci díky doporučení.

Během konzultací, ale i při samotném nasazování referral programu, se vždy v úvodu setkávám s otázkou, proč je tak zásadní bavit se o referral programu v HR právě teď? Je to kvůli tomu, že v moderním pojetí a ve spojení s technikou, tento princip relativně jednoduše řeší zásadní otázky dnešního HR.


Sourcing
  • 29. listopadu 2016

Personalisté, víte, co je to ATS a jak vám může pomoci v procesu náboru?

Strohá definice říká, že ATS (zkratka z anglického “Applicant Tracking System”) je elektronický informační systém pro podporu procesu náboru. Je to systém, který firmě dovoluje centralizovat na jedno místo veškeré informace o všech dílčích součástech náboru jako jsou: nabídky práce, uchazeči, životopisy a pohovory. Dále umožňuje jejich správu a podává nám podrobné informace o jejich aktuálním stavu v rámci jejich životního cyklu.

Je to vlastně obdoba CRM systému pro podporu práce se zákazníky, pouze se orientuje na uchazeče. V tom nejmodernějším pojetí bývá však tato podobnost ještě více zdůrazňována. V dnešní době je totiž pro úspěch na poli náboru nutností změnit přístup k uchazečům a začít o ně aktivně pečovat jako o zákazníky.


Sourcing
  • 16. listopadu 2016

Personalisté, nezůstávejte pozadu v procesu digitalizace!

Musíme být k sobě upřímní a konstatovat, že HR je v drtivé většině jedním z nejvíce zaostávajících oddělení ve firmě, co se týká digitalizace a používání smart technologií.

To by, samo o sobě, nebylo tak alarmující. Bylo by to prostě jen pojmenování oblasti pro zlepšení. Co mě však přivedlo k napsání tohoto článku, je především přetrvávající odmítavý přístup k samotnému zavádění digitálních technologií do HR. Často to hraničí s popíráním samotného faktu, že něco takového je nutné, natož pak přínosné. Toto popírání může být vědomé nebo podvědomé, otevřeně aktivní a nebo pasivní. Dobře to charakterizují odpovědi typu: “Vím, že Facebook existuje, ale já na to nejsem”, “To je pro ty mladé”, “To je příliš složité”, “Nejsem technický typ”, “Mně to vždycky fungovalo takto”, “Nám by stejně nedali školení” a podobně.


Sourcing
  • 06. října 2016

Personalisté, nenechte se odradit náročností aktivního hledání kandidátů!

“Potřebujeme, aby nám přišlo více životopisů” bude asi nejčastější odpověď, kterou slýcháme od našich klientů na otázku, co by jim pomohlo v jejich hledání nových zaměstnanců. Tato, ač na první pohled celkem logická odpověď, paradoxně odkrývá jádro problému mnoha personalistů a recruitingu v České republice.


moderní trendy HR: Employer Branding, Sourcing, Referrals
  • 12. září 2016

Personalisté, využíváte pohovor jako nástroj pro rozšíření povědomí o Vás, jako dobrém zaměstnavateli?

Význam a smysl pohovoru v procesu náboru zaměstnanců je natolik jasný a zažitý, že v podstatě nemá smysl se o tom více rozepisovat. Fakt, že jeden konkrétní pohovor neovlivňuje jen výsledek jednoho konkrétního náboru, ale už zřejmě tak jasný není. Jak jinak si vysvětlit výpovědi uchazečů, se kterými se v praxi setkávám a kteří negativně popisují své zkušenosti z předcházejících pohovorů?


moderní trendy HR: Employer Branding, Sourcing, Referrals
  • 9. září 2016

Personalisté, víte jak na employer branding, HR marketing, sourcing a dalších moderní trendy v HR?

Jako personalista, který aktivně sleduje odborný tisk, portály, blogy a sociální média jsem vystaven přívalu spousty pojmů, které jsou v personalistice zcela (nebo alespoň relativně) nové a mnohdy bývá složité porozumět jim a zasadit je do správného kontextu. Uveďme několik z nich jako příklad: employer branding, HR marketing, sourcing, pipelining, talent-pool, social recruting, referrals, aktivní a pasivní kandidáti.


Otázky k pohovoru
  • 15. srpna 2016

Personalisté, používáte už nástroj, který Vám dovoluje spravovat odpovědi z více zdrojů na jednom místě?

Aby personalisté získali co nejlepší kandidáty pro různé typy pozic v různých odvětvích a v různých regionech, musí používat různé typy zdrojů, které jim kandidáty přináší (např. personální agentury, online pracovní portály, online inzerci, kariérní stránky, doporučování pozic vlastními zaměstnanci za odměnu, tištěnou inzerci nebo radiové kampaně).


Otázky k pohovoru
  • 26. července 2016

Personalisté, děláte předvýběr efektivně?

Hlavním důvodem pro používání předvýběru je fakt, že životopis nám v drtivé většině není schopný odpovědět na všechny otázky relevantní k potřebám námi inzerované pozice, případně je nutné údaje poskytnuté v životopise ověřit či detailněji rozvést a pochopit jejich vztah k inzerované pozici. Toto lze samozřejmě nechat až na osobní pohovor, ale to není příliš efektivní - nechceme přeci absolvovat celý proces organizování pohovoru a během první minuty se dozvědět, že kandidát není vhodný pro danou pozici. Předvýběr také umožňuje porovnat kandidáty, kteří je jeví zdánlivě rovnocenně na základě poskytnutých životopisů. Jinak řečeno, předvýběr nám pomůže ověřit a prověřit první dojmy, zkušenosti, znalosti, ale i třeba osobnost uchazeče a jeho vystupování.


Otázky k pohovoru
  • 22. července 2016

Personalisté, máte málo odpovědí na Váš online inzerát? Víte proč?

Těžiště personalistiky, především v úvodních fázích procesu náboru zaměstnanců, se posouvá více a více online, o tom není sporu. Ale to nepředstavuje pouze výzvu ve smyslu "být či nebýt online" a tedy, pokud naše služby jsou online, máme úkol splněný. Podobně jako v kterémkoliv jiném odvětví je důležité také (ne-li dokonce důležitější) "JAK" - neboli: jak se prezentujeme online, jak náš inzerát odpovídá poptávce na trhu, jak náš inzerát vyčnívá (a nebo naopak zapadá) v porovnání s konkurenčními nabídkami, apod.


Otázky k pohovoru
  • 6. června 2016

Personalisté, připravujete otázky pro pohovor skutečně efektivně?

Pohovor se ve většině případů skládá ze tří hlavních částí - úvodu, kdy se s uchazečem přivítáme, popíšeme agendu pohovoru a nastolíme pozitivní atmosféru; samotného interview počínajícího představením se kandidáta a pokračujícího otázkami personalisty a odpověďmi uchazeče následované detailnějším představením pozice a závěrem, kde je prostor pro dodatečné otázky a kde je popsán další postup přijímacího řízení.

Pro personalistu je důležitá především část druhá - interview. Je to především z těchto důvodů:


Sociální média pro nábor
  • 3. květen 2016

Personalisté, jste připraveni na otázky skutečně dobrých uchazečů?

Pohovor je v drtivé většině případů setkání dvou stran v nerovných pozicích - personalisty, který je "profesionálem" v dělání pohovorů a který má moc udělat formální rozhodnutí o doporučení nebo přímo přijetí uchazeče na jedné straně a na druhé straně uchazeče, pro kterého je pohovor většinou výjimečnou aktivitou, aktivitou přinášející větší či menší míru stresu, jejíž výsledek není schopen ovlivnit se stoprocentní jistotou. Z tohoto zjednodušeného pohledu by se pohovory daly přirovnat ke zkouškám na vysoké škole.


Sociální média pro nábor
  • 2. květen 2016

Sociální média - Váš nejlepší poradce pro nábor zaměstnanců (3. část)

Jak vážně berete sociální média při náboru zaměstnanců? Jak často je využíváte? K čemu je využíváte v procesu náboru zaměstnanců, integrace zaměstnanců a rozvoje? To jsou otázky, které bych já určitě položil, pokud bych přijímal personalistu. A nejsem sám. Takto se ptají i agentury, které monitorují pracovní trh a činnost personalistů po celém světě.


Sociální média pro nábor
  • 21. dubna 2016

Sociální média - Váš nejlepší poradce pro nábor zaměstnanců (2. část)

Jak vážně berete sociální média při náboru zaměstnanců? Jak často je využíváte? K čemu je využíváte v procesu náboru zaměstnanců, integrace zaměstnanců a rozvoje? To jsou otázky, které bych já určitě položil, pokud bych přijímal personalistu. A nejsem sám. Takto se ptají i agentury, které monitorují pracovní trh a činnost personalistů po celém světě.


Okamžitá zpětná vazba na závěr pohovoru

Rovnost pohlaví - personalistika
  • 16. dubna 2016

Rovnost pohlaví. Jak daleko jste vy?

Podle odhadů některých prestižních amerických agentur je ekonomický potenciál vyrovnání současné očividné nerovnosti pohlaví ve společnosti a na trhu práce jmenovitě v řádech několika bilionů (neboli tisíců miliard) dolarů v následujících deseti letech. To představuje kolem 10% HDP pro jednotlivé státy unie. To už stojí přinejmenším za zamyšlení, neboť, nedělejme si iluze, český pracovní trh není pokročilejší než ten americký v tomto směru.


Sociální média pro nábor
  • 16. dubna 2016

Sociální média - Váš nejlepší poradce pro nábor zaměstnanců (1. část)

Jak vážně berete sociální média při náboru zaměstnanců? Jak často je využíváte? K čemu je využíváte v procesu náboru zaměstnanců, integrace zaměstnanců a rozvoje? To jsou otázky, které bych já určitě položil, pokud bych přijímal personalistu. A nejsem sám. Takto se ptají i agentury, které monitorují pracovní trh a činnost personalistů po celém světě.


Millennials
  • 15. dubna 2016

Millennials. Personalisté, jste připraveni na novou generaci zaměstnanců?

Termín "Millenials" se začal v poslední době hojně objevovat i v českých mediích a to především v souvislosti s americkými presidentskými volbami. Termín označuje novou generaci - generaci těch, kteří se narodili kolem začátku nového milénia. V souvislosti s volbami jde o velký počet prvovoličů a voličů, kteří, pokud se kampaň nepřizpůsobí jejich charakteristikám, mohou negativně ovlivnit výsledek daného kandidáta. Je logické, že analogická situace je na trhu práce...


Pasivní kandidáti
  • 15. dubna 2016

Pasivní kandidáti aneb udělejte správný krok personalisté.

Ne každý vhodný kandidát hledá aktivně práci. Takzvaní pasivní kandidáti v tuto chvíli nehledají práci a nevědí o vás jako zaměstnavateli, přesto můžou být ideální pro danou pozici a tato pozice může být ideální pro ně.

Pokud pasivní kandidáti nehledají, pak logicky nezbývá nic jiného, než abyste je začali hledat vy. Před tím, než začnete, musíte si ale ověřit, zda, až se Vámi oslovený kandidát rozhodne dozvědět víc o Vaší firmě nebo inzerované pozici, nalezne relevantní informace v profesionální formě.