Je candidate experience vaše priorita?

Je candidate experience vaše priorita?

“Candidate experience” je termín, který se vztahuje ke kvalitě procesu náboru z pohledu uchazeče, jinak řečeno, ke kvalitě jeho “zážitku”. Není to ale jen zážitek ve smyslu něčeho neobvyklého, i když určitý “wow efect” (např. poukázka na slevu pro všechny neúspěšné uchazeče) dokáže určitě zážitek uchazeče umocnit. Základem je především poskytování relevantních informací v ten pravý čas a příjemná osobní komunikace. Další podstatnou ingrediencí úspěchu je to, aby uchazeč měl po celou dobu pocit, že celý proces náboru je jednáním rovného s rovným (jak jsme psali například zde: http://pro-personalisty.cz/pohovor-jako-nastroj- sireni-dobreho-jmena-zamestnavatele.html)

Není to snad to, co všichni očekáváme automaticky jako standard? Tak proč s tím tolik firem a personálních agentur neustále bojuje, a proč je většina uchazečů frustrována chováním recruitérů právě v těchto oblastech?

Kandidát = zákazník

Situace na dnešním trhu práce z pohledu firem není složitá jen tím, že je nízká míra nezaměstnanosti, ale také tím, že díky online technologiím je snadný a rychlý přístup k informacím o zaměstnání a o firmách všeobecně. Proto je nutná změna paradigmatu, že firma ovládá trh a kandidáti jsou ti, kteří poníženě “prosí” o práci.

Pokud se chcete rychle tohoto paradigmatu zbavit, pak nejlepším způsobem je položit si otázky typu: “Řekl bych něco takového zákazníkovi?” nebo “Nechal bych ho tak dlouho čekat na odpověď?”

Myslíte, že byste zákazníkovi například:

  • Vůbec neodpověděli na poptávku, protože momentálně nemáte takové zboží na skladě nebo mu odpověděli, že zavoláte zítra a pak nezavolali?
  • Pokládali na schůzce otázky povýšeně a komunikaci zakončili tím, že si ještě rozmyslíte, zda zakázku chcete a že se ozvete do 14 dní a pokud ne, tak zakázku nechcete?

Tak proč se tolik personalistů právě tímto způsobem chová k uchazečům?

Pokud nemáte zkušenosti s přímou komunikací se zákazníky, zeptejte se například svých kolegů z obchodního oddělení.

Myslete na to, co uchazeči chtějí a potřebují

Nezapomínejme, že pro každého uchazeče je celý proces ucházení se o zaměstnání poměrně stresující záležitost. Cílem recruitéra by mělo být, aby mu celou cestu co nejvíce usnadnil a ne naopak, jak tomu většinou bohužel bývá.

Začněme se ptát: “Co asi cítí kandidát v jednotlivých fázích náborového procesu?” nebo “Jaké informace, v jaké podobě a kdy by mohl potřebovat?” Proto neustále přemýšlejte, co by mu pomohlo stres snížit a přitáhlo by ho více k vaší firmě a ne ke konkurenci.

Typický příklad je odpovídání uchazečům - běžný recruitér odpovídá, kdy se to hodí jemu a ne uchazeči. A nebo situace, kdy recruitér slíbí, že se do konce týdne ozve s informací od klienta, recruitér od klienta žádnou novou informaci nedostane, a tak se neozve ani uchazeči. A přitom stačí jen zavolat nebo napsat email s informací, že klient se ještě nevyjádřil a omluvit se za zpoždění.

Myslete ale i na to, co uchazeči nechtějí

Zároveň také přemýšlejte, co by uchazeče naopak mohlo naštvat nebo zmást. Patří sem typické praktiky recruitérů jako:

  • neodpovídání neúspěšným uchazečům
  • nedodržení slova (typicky “Ozvu se Vám do konce týdne”, “V pondělí Vám dám vědět”)
  • neosobní komunikace (např. “Vážený uchazeči/uchazečko”)
  • neposkytnutí relevantní zpětné vazby z pohovoru u nepřijatých uchazečů (např. “Dali jsme přednost jinému

kandidátovi” oproti “Bohužel jsme Vás nevybrali do dalšího kola, protože Vaše prezentace v anglickém jazyce ještě potřebuje zlepšit a to především po gramatické stránce.”)

Především, neúspěšní uchazeči (a nezapomínejte si, že těch je většina!) jsou skupinou, ke které se recruitéři chovají nejhůře. Ale proč? Každý neúspěšný uchazeč v daném momentě a pro danou pozici se přeci bude rozvíjet a profesně posouvat. Je to kontakt, který už máme, který nemusíme znovu získávat. A také, je to někdo, kdo, pokud měl skvělý zážitek z pohovoru, a i přes svůj neúspěch může být skvělým ambasadorem naší značky zaměstnavatele. Pokud dokážete typické “Nevzali mě, protože jsou to... a stejně bych tam nechtěl dělat ani za nic” změnit na “Škoda, že mě nevzali, ale máknu na sobě a příště mi to vyjde!”, pak víte, že jste na dobré cestě.

Co všechno riskujete pokud se candidate experience nevěnujte?

Je tedy jasné, že špatný candidate experience nejen připraví firmu o potenciálně skvělého zaměstnance, ale zároveň buduje negativní povědomí o firmě jako zaměstnavateli. Spousta firem věnuje nemalé finanční prostředky a spoustu dalších zdrojů do zlepšování svého employer brandu. Ale veškeré snahy může zazdít neprofesionální odpověď jednoho personalisty. Stejně jako restauraci s úžasnou kuchyní a interiérem může poškodit jeden číšník, který se zrovna špatně vyspal.

Proto by měla být věnována minimálně stejná péče jako úžasným náborovým videím a dalším brandovým aktivitám neustálému zlepšování candidate experience a tlaku na zlepšování práce recruitérů - jedno bez druhého nefunguje. Společně vytvářejí synergii.

Měření je základem pro zlepšování

Pokud už candidate experience věnujete pozornost, je velice důležité to také měřit. Není to důležité jen pro samotné personalisty, ale především pro vedení firem. Je zásadní mít relevantní KPI, která měří výkonnost náboru, protože na schopnosti přilákat talenty závisí budoucnost mnoha firem.

Určitě je důležité ptát se uchazečů přímo po jednotlivých kolech přijímacího procesu, ale ani to by nemělo být jediným zdrojem, protože vypovídací schopnost je ovlivněna momentálními pocity uchazeče a snahou uspět. Pokud chcete vědět, jak přesně si s candidate experience stojíte u vás ve firmě, můžeme nabídnout službu postavenou na nejmodernějších trendech a přímé spolupráci s uchazeči. Další přidanou hodnotou je porovnání výsledků objektivních kritérií zjištěných ve vaší firmě s konkurencí, které vám dá jasnou představu o velikosti změn, které je třeba udělat.

Stejně jako je důležité měřit, je minimálně stejně důležité vyhodnocovat zpětnou vazbu a podnikat kroky k nápravě. To mimo jiné znamená být k sobě upřímný a nehledat důvody, proč určité změny nejdou (typicky “přece nemůžu odpovídat všem” nebo “Nemůžu stíhat dopovídat do druhého dne”) a nehledat důvody, proč jsou kritika nebo náměty na zlepšení neopodstatněné.

Poměrně často je totiž veliký rozdíl mezi tím, co si firma myslí, že dělá (např. “Dáváme všechny informace hned při první schůzce”) a tím, jak to vnímají uchazeči (např. “Na první schůzce mi nedali skoro žádné informace”). Nezapomínejme, uchazeči jsou v roli zákazníků a proto platí: “Zákazník má vždycky pravdu”.

Pokud je vše výše popsané pro vás denním chlebem, budeme moc rádi, pokud se s námi podělíte o vaše praktické zkušenosti. Pokud ne, kontaktujte nás přes http://www.cesky-trh-prace.cz/konzultanti/#kontakt a můžeme společně začít ozdravný proces pro candidate experience ve vaší firmě.