>Okamžitá zpětná vazba na závěr pohovoru

Personalisté, využíváte pohovor jako nástroj pro rozšíření povědomí o Vás, jako dobrém zaměstnavateli?

Význam a smysl pohovoru v procesu náboru zaměstnanců je natolik jasný a zažitý, že v podstatě nemá smysl se o tom více rozepisovat. Fakt, že jeden konkrétní pohovor neovlivňuje jen výsledek jednoho konkrétního náboru, ale už zřejmě tak jasný není. Jak jinak si vysvětlit výpovědi uchazečů, se kterými se v praxi setkávám a kteří negativně popisují své zkušenosti z předcházejících pohovorů?

Stále častěji slyším námitky, že průběh a styl pohovoru příliš “neladí” s tím:

  • jakým způsobem byla pozice inzerována - například “práce v mladém kolektivu” a na pohovoru není jediný zástupce mladé generace
  • jak se firma prezentuje navenek - například “klademe důraz na kreativitu” a během pohovoru padají jen klišé otázky typu “kde se vidíte za pět let”)
  • o jaký obor, pozici nebo tým se jedná - například použití papírových podkladů pro pracovníka digitálních médií
  • že pohovor má vyvolat zájem o zaměstnání ve firmě - přístup s důrazem na to nachytat uchazeče nebo zahnat ho/ji do kouta, není to, co by uchazeč očekával od prvního osobního setkání s budoucími kolegy

Já osobně vzrůstající trend těchto námitek přikládám na vrub především těmto dvěma faktorům:

  • změně rozložení sil na trhu práce - uchazeči si mohou vybírat, protože je jednoznačný přebytek na straně nabídky práce
  • přístupu mladší generace zaměstnanců - ti si začínají uvědomovat, že práce musí především bavit a proto jsou citlivější na detaily, které mohou naznačovat opak

Já osobně vnímám pohovor jako moment, kdy si uchazeč dělá první osobní dojem o nás jako o zaměstnavateli, o naší kultuře, o našich zaměstnancích, atd. Protože na pracovním trhu soupeříme s ostatními zaměstnavateli o ty nejlepší zaměstnance, tak jakýkoliv negativní dojem může naše šance o získání těch nejlepších talentů ohrozit nebo úplně zmařit. My pak budeme odsouzeni k nekonečnému cyklu vypisování těch samých pozic, náborů a zaškolování, protože se musíme spokojit s uchazeči, kteří vyhovují jen částečně a kteří na nás na trhu “zbyli” a my jsme doufali, že se nám je podaří namotivovat, doškolit a vychovat k obrazu svému nebo pro potřeby dané pozice.

Pak mi ale přichází na mysl otázka: Proč, i v současné situaci na českém trhu, existují firmy, které se s nedostatkem uchazečů potýkat nemusí? Protože si uvědomili zavčas, že k pohovoru se musí přistupovat jako k jakékoliv jiné prezentaci našich produktů nebo služeb potenciálnímu zákazníkovi. Stejně jako v prodeji při získávání nového zákazníka, i zde přispíváme zásadně k budoucnosti naší firmy - přinášíme hodnotu a potenciál. Stejně jako v případě dojmu, který zanecháme na zákazníka, i v případě uchazeče to má dopad nejen na tento jeden izolovaný případ. Uchazeči si vzájemně sdělí své dojmy (není asi nutné připomínat sílu sociálních médií), což nemá dopad jen na naši schopnost přilákat uchazeče (tedy na naši značku dobrého zaměstnavatele, neboli “employer brand”) ale přesahuje to i do oblasti prodeje našich produktů a služeb celkově (tedy naši obchodní značku jako takovou).

Jak je patrné, přistupovat k pohovoru pouze jako k nástroji pro nábor může mít fatální důsledky pro firmu jako celek. Neměli bychom se proto spokojit jen s úvahami o tom, jak dělat samotné pohovory efektivněji (o této problematice jsme psali zde (http://www.pro-personalisty.cz/otazky-propohovor.html) nebo zde (http://www.pro-personalisty.cz/odpovedi-uchazecu-na-jednommiste.html)). Měli bychom se na prvním místě ptát především: Jak učinit z pohovoru jeden z elementů naší konkurenční výhody a “výkladní skříň” naší značky dobrého zaměstnavatele? Podle mých zkušeností by se tato problematika dala zevšeobecnit do dvou hlavních oblastí, kterým se musíme věnovat.

Těmito zásadními oblastmi jsou:

1) Zaručit soulad se strategií budování značky dobrého zaměstnavatele

Každá činnost ve všech oblastech týkající se budoucích zaměstnanců, ale i těch současných, musí být v souladu se strategií budování značky dobrého zaměstnavatele ve firmě. Tato značka, neboli “employer brand”, vždy stojí na několika klíčových hodnotách firmy jako zaměstnavatele. To jsou hodnoty, které chcete, aby si uchazeči odnesli z každé komunikace s vaší firmou - ať už je to na internetu, osobně, telefonicky, emailem nebo právě během pohovoru. Proto žádné sdělení nebo proces, se kterým se uchazeč setká nesmí být s těmito hodnotami v rozporu. Prvním problémem často bývá, že zaměstnavatelé tyto hodnoty nemají vůbec definované, proto logicky jejich sdělení uchazečům požadovanou sladěnost postrádá a jedná se spíše o ad-hoc reakce na konkrétní situace. Pro firmy, pro které je tato problematika nová, máme připraveny konzultantské služby v této oblasti zde (http://www.cesky-trh-prace.cz/konzultanti/).

Hodnot by nemělo být mnoho a proto by mělo být snadné každé sdělení, každou komunikaci nebo proces posoudit z pohledu těchto hodnot a ověřit, zda je vše v souladu.

Například, u nás ve společnosti Český Trh Práce máme definované tyto tři hodnoty:

  • dáváme uchazečům prostor přizpůsobit si termín pohovoru jejich potřebám osobního života - v opačném případě bychom vysílali protichůdné sdělení s první hodnotou
  • na pohovorech se podílejí všichni zaměstnanci - jinak bychom popírali, že táhneme všichni za jeden provaz (toto lze samozřejmě aplikovat u menších firem, u těch větších doporučujeme aplikovat to vždy alespoň na tým, případně kancelář)
  • vedeme pohovor je rovnocenný rozhovor - opět platí, že všichni táhneme za jeden provaz a chceme, aby náš, i když v tuto chvíli jen potenciální, budoucí kolegové jasně tuto hodnotu cítili
  • i kandidátům, kteří neuspěli věnujeme dostatečnou péči a snažíme se jim pomoci konstruktivní zpětnou vazbou (o síle přímé zpětné vazby na pohovoru jsme psali více zde http://propersonalisty.cz/zpetna-vazba-pohovor.html) - bereme to jako výraz toho, že ani jejich budoucnost nechceme nechávat náhodě (často stačí drobná rada k životopisu nebo doporučení, co by se dalo zlepšit v komunikaci při pohovoru s tím, že klíčové je vyhnout se kritickému tónu)
  • našim cílem je, aby proti nám vždy seděli uvolnění uchazeči, kteří se baví s někým, kdo jim naslouchá a rozumí, někdo kdo chce a umí nabídnout vhodný směr pro sebereflexi - jako rozhovor s přítelem, který s nimi táhne za jeden provaz
  • ať už je výsledek pohovoru jakýkoliv, vždy chceme, aby od nás odcházel spokojený člověk - myslíme tím jak na budoucnost kandidáta, tak na budoucnost naši, protože nikdy nevíme, kdy budeme mít potřebu daného člověka opět oslovit v budoucnu

Jako každý přístup, i v tomto případě je potřeba měřit, jak se nám daří naplňovat naše cíle a kde se zlepšit. U pohovorů je ideální příležitost zeptat se uchazečů přímo - např. jak na ně působil inzerát, jaké hodnoty je oslovili, zda byl pohovor veden v souladu s tím, co od inzerátu očekávali, apod. Nám se toto velice osvědčilo a uchazeči náš zájem o jejich dojmy vždy ocenili, proto tento postup mohu vřele doporučit.

2) Uvědomit si, že úkolem pohovoru je uchazeče oslovit a upoutat, ne odstrašit

Často se setkávám s tím, že uchazeči si z pohovorů odnáší dojem, že se nejedná o setkání dvou rovnocenných stran. Jinými slovy, že je k nim přistupováno jako ke “studentům”, kteří přišli na zkoušku. A tomu se přizpůsobují metody a přístup k vedení pohovorů.

Je samozřejmě do jisté míry pravda, že uchazeč skutečně musí ukázat, že má předpoklady pro danou pozici. Ale, pokud použiji analogii státní zkoušky například z ekonomie, pak fakt, že student po pěti letech studia není schopen pod tlakem situace, tváří v tvář komisi odborníků zakládajících si na svých akademických znalostech a s myšlenkou na rodiče netrpělivě čekajících na výsledek, odříkat z paměti definici určitého ekonomického jevu neznamená, že z něho nebo z ní nemůže být výborný ekonom.

Pro mě je pohovor vždy setkáním dvou rovnocenných partnerů - uchazeče, který přináší výkon, znalosti a zkušenosti na straně jedné a firmy, která přináší zaměstnání a benefity na straně druhé. Každá ze stran něco nabízí a něco poptává. Fakt, že k setkání většinou dochází na “domácím hřišti” firmy, nemění nic na principu rovnocennosti.

Během pohovoru bychom proto měli vytvořit nejen podmínky v souladu s naší značkou dobrého zaměstnavatele, jak bylo uvedeno výše, ale také s potřebami uchazečů tak, aby měli možnost cítit se přirozeně sami sebou a ukázat, co v nich skutečně je. Jedině pak si můžeme udělat ničím nezkreslený obrázek o jejich osobnostech, znalostech a dovednostech - tedy o jejich vhodnosti pro naši firmu, naši kulturu a námi hledanou pozici.

Druhým důležitým důvodem, proč na uchazečově pocitu a zkušenosti záleží, je fakt, že uchazeč se o svoji zkušenost podělí. Uchazeči doporučí naši firmu jako zaměstnavatele svým známým pouze, pokud pohovor byl příjemný, zajímavý, podnětný, apod. Dobré jméno zaměstnavatele stojí právě na takovýchto detailech. Neboli, nic nepodkope tak zásadně naši pověst jako osobní zkušenosti předávané na sociálních sítích a v osobní komunikaci. Pokud například v regionu hledáte programátory a dva nebo tři z nich si odnesou negativní zkušenost z pohovoru u nás, pak pravděpodobnost, že ji rychle rozšíří v kruzích svých známých je vysoká. Navíc, je jisté, že v těchto kruzích bude vysoké procento programátorů, že?

V neposlední řadě nesmíme zapomínat, že i neúspěšný uchazeč patří do naší databáze uchazečů pro budoucí nábory, neboli do našeho "talent-poolu". Uchazeči, i ti neúspěšní, se samozřejmě vyvíjí, učí a sbírají zkušenosti - jak můžeme vědět, že příště se nám právě tento uchazeč nebude hodit? Co ale můžeme určit s jistotou je fakt, že nikdo nepřijde příště znovu, pokud byl pohovor nepříjemný nebo nudný, nebo pokud jsme s ním přerušili komunikaci.

Pohovory tradičně patří mezi nejvíce obávané oblasti profesního života - proč tedy tento fakt neotočit v naši komparativní výhodu v boji o nejlepší talenty?